Perspektif Baru didukung oleh Yayasan Konrad Adenauer
Selengkapnya ›

Sindikasi:

eXTReMe Tracker

Sandra Sahupala

Perubahan Motivasi dalam Kerja

Edisi 1110 | 12 Jul 2017 | Cetak Artikel Ini

Salam Perspektif Baru,

Perspektif Baru kali ini membahas suatu masalah yang sangat penting baik untuk kehidupan kita maupun perkembangan masyarakat dan pembangunan ekonomi yaitu masalah ketenagakerjaan (Human Resources) di perusahaan-perusahaan. Orang jarang memperhatikan bahwa sebetulnya penanganan Human Resources itu boleh dibilang suatu hal yang sangat sulit karena bisa menentukan hidup matinya perusahaan. Apa lagi dalam masa yang ada perubahan ekonomi ataupun sosial.

Tamu kita adalah Sandra Sahupala yang mengalami kira-kira 20 tahun pengalaman di bidang Human Resources Development (HRD), selalu sebagai top executive, dalam perusahan-perusahan yang besar. Seperti sekarang ia bekerja di PT. Cipta Kridatama, yang merupakan salah satu perusahaan dari Grup Trakindo. Dulu pernah di Sun Life Services, Coca cola Indonesia, Nestle Indonesia, Hongkong Shanghai Bank Corporations (HSBC) dan konsultan di Darmawan & Co. Dia lulusan Universitas Indonesia jurusan Bussiness Administration dan Master dalam Psychology in Human Resources.

Menurut Sandra Sahupala, telah terjadi suatu pergeseran pada pengelolaan sumber daya manusia antara 20 tahun yang lalu dengan sekarang. Pergeseran yang terjadi itu adalah bahwa angkatan kerja yang sekarang lebih mencari hal-hal lain di luar yang sifatnya financial. Perbedaan lainnya juga adalah pada waktu dulu orang yang mencari kerja dan perusahaan tinggal menunggu. Tapi kalau sekarang perusahaanlah yang mencari karyawan.

Berikut wawancara Perspektif Baru dengan Wimar Witoelar sebagai pewawancara dan narasumber Sandra Sahupala.

Bagaimana perbedaan orang-orang yang bekerja di perusahaan-perusahaan yang pernah Anda tangani sebagai top executive di bidang HRD yaitu antara perusahaan multinasional dan perusahaan Indonesia? Serta bagaimana perbedaan pendekatan perusahaan terhadap masalah HRD tersebut?

Kalau di perusahan multinasional biasanya mereka itu mempunyai headquarters atau kantor pusat dengan segala macam sistem yang memang sudah betul-betul mereka terapkan dan proven (sudah terbukti). Serta biasanya sudah sangat lama mereka terapkan. Mereka mempunyai pakem-pakem tertentu yang harus diterapkan kurang lebih sama di seluruh dunia, tentunya dengan melihat penyesuaian di masing-masing negara. Hal itu dimaksudkan untuk menjaga supaya identitas brand mereka terlindungi.

Human Resources yang bekerja di lingkungan multinasional seperti itu biasanya memang betul-betul orang yang mempunyai perspektif yang multinasional. Jadi nilai yang berlaku di situ lebih kepada hal-hal yang sifatnya mengedepankan diversity (keragaman). Artinya bahwa tidak ada perbedaaan antara seseorang karena masalah latar belakang suku, agama dan sebagainya, karena hal-hal seperti itu tabu untuk dimunculkan. Cara mengelolanya adalah sesuai dengan pakem-pakem Human Resources yang berlaku di mana saja.

Tentunya orang termotivasi untuk bekerja adalah pertama karena ingin aktualisasi diri, ingin di hargai, mempunyai reward yang setimpal, dan lain sebagainya. Biasanya di perusahaan multinasional, reward yang diberikan itu sesuai dengan output. Jadi performance management-nya juga sudah bagus karena ada sistemnya. Sedangkan di perusahaan nasional kurang lebih sama yaitu biasanya mereka mempekerjakan profesional-profesional yang bisa menerapkan sistem tersebut. Culture-nya memang sedikit unik tergantung di mana perusahaan itu berada. Kebetulan saya bekerja di perusahaan yang moralnya sama seperti multinasional yaitu mengedepankan fairness, diversity, menghargai talenta karena beroperasi di dalam satu lingkungan bisnis di mana harus saling bersaing, tentunya berusaha untuk mendapatkan talenta yang terbaik dengan memberikan pengembangan dan pelatihan yang terbaik juga.

Sangat tertarik dengan Human Resources, terutama karena saya sendiri belum pernah bekerja di perusahaan besar dan juga belum pernah mengurus perusahaan besar. Bagaimana career development karyawan di perusahaan besar yang saya dengar ada sekitar 3.000 orang? Dan bagaimana kira-kira kelompok umurnya?

Saat ini saya bekerja di perusahaan pertambangan, umumnya kelompok umurnya bervariatif.

Apakah banyak orang muda juga?

Banyak orang muda yang masuk di angkatan baru yaitu lebih ke posisi staf tapi yang masih di range bawah. Jadi kami juga mencoba untuk mengembangkan talenta dari dalam perusahaan dengan membuat management trainee program dengan tujuan untuk mencetak orang-orang yang mempunyai values yang tepat yang ingin senantiasa dipelihara. Values ini sangat penting untuk perusahaan bisa mencapai goals-nya. Tetapi mayoritasnya adalah berusia 30-40 - an.

Apakah bagi mereka ini bukanlah perusahaan yang pertama?

Bervariasi, karena perusahaan ini kebetulan memang belum lama yaitu sekitar belasan tahun. Sehingga pada waktu berdiri memang harus hire atau merekrut orang-orang yang siap pakai dari perusahaan lain. Selanjutnya juga berkembang seperti itu, walaupun yang ikut management trainee program adalah lulusan baru dari berbagai universitas yang diseleksi yang memang mempunyai aspirasi dan tujuan untuk bekerja di dunia tambang. Dan tidak tertutup kemungkinan untuk kedepannya nanti bahwa yang muda-muda itu, kalau melihat kesempatan yang lebih baik di tempat lain, mereka bisa pindah ke lain hati. Karena yang dilihat tentunya adalah kesempatan dia untuk career development dan itu umum terjadi di perusahaan-perusahaan yang lain.

Apakah ada suatu tren tertentu mengenai pindah-pindah tempat bekerja yang terlihat agak berubah? Karena katanya anak milenial zaman sekarang itu lebih ingin maju cepat, lebih tidak sabar, dan ingin instant result, bahkan banyak yang merasa lebih cocok di perusahaan start up karena segala serba cepat. Dan apakah dalam pengalaman Ibu yang sudah bekerja sekian puluhan tahun itu melihat bahwa sekarang turnover-nya lebih besar?

Kebetulan karena dunia industrinya sedang dalam keadaan yang belum sempat down karena harga dari mineral yang turun dengan drastis yang menyebabkan kesempatan kerja itu sangat terbatas, turnover-nya tidak begitu tinggi.

Menurut yang saya ketahui dari perusahaan-perusahaan lain dan dari pembicaraan-pembicaraan dengan sesama human resources practitioners, milenial itu cukup mengalami turnover tinggi terutama karena gaya hidup dari angkatan kerjanya yang senantiasa mencari kebebasan dan mungkin restless karena telekomunikasi yang sudah maju sehingga mereka mempunyai informasi yang lebih banyak, lebih dalam, dan lebih luas. Oleh sebab itulah mereka mencoba untuk menengok ke industri lain atau perusahaan lain dan sebagainya.

Jadi bervariasi tergantung pada industrinya dan angkatan kerjanya. Umumnya kalau angkatan kerja yang sudah lebih mapan dengan situasi kondisi ekonomi yang sekarang ini biasanya agak berpikir lebih jauh untuk pindah-pindah tempat kerja, walaupun mereka tentunya selalu mencari perbaikan.

Apakah struktur insentif sekarang itu berubah banyak dari 20 tahun yang lalu melihat bahwa mungkin tabiat orang sekarang itu lebih restless?

Betul sekali. Jadi memang terjadi suatu pergeseran pada pengelolaan sumber daya manusia 20 tahun yang lalu dengan sekarang. Di sisi reward-nya, reward yang sifatnya intrinsik atau financial, lebih kepada reward berdasarkan output. Tentunya orang senantiasa mencari reward yang membuat mereka lebih dihargai dan lebih ke arah flexible benefit. Mereka yaitu angkatan muda umumnya lebih mencari cash, artinya tidak lagi mencari yang sifatnya pensiun karena buat mereka itu tidak penting. Sementara angkatan yang lebih lama dan yang lebih mapan tentunya pemikirannya beda. Mereka lebih mencari yang seperti itu, jadi sangat bervariasi. Pergeseran yang terjadi itu adalah bahwa angkatan kerja yang sekarang lebih mencari hal-hal lain di luar yang sifatnya financial.

Apa misalnya Bu?

Kebebasan untuk berkreasi, kesempatan untuk mendapatkan exposure, memperkaya ilmunya, memperkaya kompetensinya, kesempatan dari perusahaan itu untuk lebih mendapatkan multi skills, dan juga untuk mendapatkan work life balance yang lebih, waktu pribadi yang lebih banyak seperti jam kerja yang fleksibel.

Mengapa orang mencari waktu yang fleksible? Apakah orang menggunakan waktu itu untuk hal yang lain atau supaya istirahatnya lebih banyak saja?

Menurut saya keadaannya adalah dunia ini begitu banyak perubahan yang kita alami. Perubahan-perubahan itu terjadi dengan sangat cepat dan dinamis. Jadi mungkin orang akan merasa sedikit kewalahan menghadapi situasi ini, sehingga dia butuh waktu lebih banyak untuk menenangkan dirinya.

Kalau kita melihat di kota besar, orang lebih suka untuk kumpul-kumpul dan bertemu di mall. Itu hanya sekedar untuk rest and relax. Mereka membutuhkan banyak waktu untuk menyeimbangkan diri atau menyeimbangkan perasaanya setelah menghadapi begitu banyak perubahan yang bertubi-tubi.

Apakah orang tidak bisa mendapatkan keseimbangan itu kalau dia bekerja terlalu lama dalam sehari atau tidak ada kesenangan dalam tempat kerja?

Itu salah satu hal juga yang harus diberikan oleh perusahaannya yaitu ada unsur kesenangan untuk karyawan karena tuntutan kerjanya tinggi, output-nya juga harus maksimal dengan usaha yang sangat intensif sehingga itu membutuhkan kesenangan.

Bagaimana cara mengukur performance?

Perusahaan itu mempunyai strategy and goals yang dikeluarkan dalam bentuk Key Performance Indicator (KPI) measurement. Jadi bisa financial atau non-financial. Apa yang ingin dicapai dan biasanya long time planning atau pasti satu tahunnya ada one year plan dan itu keluar di performance plan.

Tujuan dari perusahaan itu kemudian di-cascade (diteruskan) kepada setiap divisi, apa kontribusinya terhadap tujuan tersebut. Dari situlah kemudian dibuat Key Performance Indicator (KPI) untuk fungsi-fungsi yang ada di perusahaan. Masing-masing atasannya kemudian harus meneruskan ke bawah. Di situlah terjadinya tawar-menawar yang artinya atasan itu selalu ingin bawahannya setting their goals (menentukan target masing-masing).

Jadi sedapat mungkin perusahaan harus bisa bersaing, terjadi tawar menawar dan masing-masing sampai ke tingkat paling bawah itu mendapatkan objektif yang harus dicapai atau Key Performance Indicator (KPI). Itulah yang disebut dengan setting goals dan performance planning. Kemudian secara periodik itu dievaluasi, di dalam assessment biasanya atasan dengan bawahan harus duduk bersama dan membahasnya. Idealnya atasannya juga melakukan pendampingan kepada bawahannya supaya semua itu selalu masih in line dengan apa yang harus dicapai. Dan di akhir tahun, hasil dari output performance measurement itu kemudian diukur dan diberikan rating. Kemudian rating itu akan menentukan berapa yang akan didapatkan.

Apakah reward itu selalu diberikan di akhir tahun?

Ya, di akhir tahun, agar di tahun depan bisa dihitung misalnya dalam bentuk bonus, kenaikan gaji atau bisa juga dalam bentuk measurement lain misalnya saja karena dia performance-nya sangat baik sehingga perusahaan memberikan award untuk trip tertentu dan dibayar oleh perusahaan dan sebagainya.

Bagaimana Ibu melakukan rekrutmen sekarang supaya tetap menarik dan apakah memang ada masalah dalam orang tertarik pada satu kesempatan kerja?

Pada waktu dulu itu orang yang mencari kerja dan perusahaan tinggal menunggu, atau apabila perusahaan yang mencari itu benar-benar dicari talenta yang terbaik sehingga segala macam cara ditempuh, biasanya dengan bantuan pihak ketiga. Saat ini berbeda. Perusahaanlah yang mencari dan bukan orang yang mencari kerja, karena perusahaan harus melakukan semacam promosi diri atau brand image perusahaan itu. Apa yang bisa ditawarkan oleh perusahaan untuk seorang kandidat karyawan, ini memerlukan effort karena dengan begitu banyaknya angkatan kerja tentunya ada orang-orang yang betul-betul dituju untul direkrut. Sedangkan perusahaan- perusahaan lainnya juga bersaing untuk mendapatkan talenta yang terbaik itu.

Jadi tantangannya adalah mendefinisikan kira-kira talenta seperti apa yang diperlukan perusahaan, banyak tidaknya di pasaran. Kalau sedikit maka akan lebih sulit lagi untuk menarik mereka. Kalau menurut saya ini sama saja dengan Ilmu Pemasaran.

Apa sebenarnya pertimbangan orang memilih perusahaan yang multinasional dan nasional, selain gaji, kalau kita melihat dari kacamata calon pegawai?

Tentunya brand image dari perusahaan multinasional yang sangat menarik (big brand). Tentunya ada kebanggaan tersendiri bisa menjadi salah satu bagian dari big brand itu. Jadi sudah mempunyai suatu kelebihan tersendiri untuk perusahaan multinasional.

Kalau perusahaan lokal, sebenarnya sudah ada beberapa yang mempunyai good brand image. Ada beberapa perusahaan nasional yang memang sudah terkenal dan juga mempunyai values yang sangat baik, yang apabila orang bekerja di perusahaan itu akan bangga. Dan ditambah lagi mungkin perusahaan itu terkenal karena memberikan training and development yang sangat bagus.

Atau mereka akan berpikir kalau suatu saat keluar dari perusahaan-perusahaan tersebut maka akan mudah mendapatkan pekerjaan di tempat lain karena nama perusahaannya yang baik tentunya bisa menjaga reputasinya.